Как оформляется прогул работника

Открытая информация по вопросу: "Как оформляется прогул работника" с объяснением для непрофессионалов. Если все же возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Как оформить прогул правильно

Понятие прогула рассмотрено в законодательстве, охватывающем вопросы взаимоотношений между руководителем субъекта хозяйствования и наемным работником. Отсутствие на работе во время рабочего дня расценивается как нарушение трудового распорядка, за что нарушитель подлежит наказанию. В результате таких проступков может произойти сбой производственного процесса, а также возможны проблемы с выполнением плановых показателей. Как оформить прогулы работника без уважительной причины?

Общая информация

Прогул интерпретируется как отсутствие на рабочем месте или невыход человека при условии, что о своих действиях он заранее не предупреждал и не может предоставить обосновывающих такое поведение документов. В правовых актах регламентировано минимальное время, после истечения которого ситуация идентифицируется как нарушение.

Не относятся к категории прогулов опоздания, ранний уход с работы, задержка с перерыва, хотя руководство с целью поддержания дисциплины в коллективе часто приравнивает эти провинности. Однако на самом деле применить к таким нарушениям методы наказания за прогулы не получится.

В законодательстве отсутствует четкое понятие уважительности причин, поэтому их оценка возлагается на работодателя. Интуитивно понятно, что в результате тяжелых заболеваний, смерти близких родственников, дорожной аварии, стихийных бедствий или проблем с жилищем, человек не сможет выйти на работу, поскольку от него в таких ситуациях требуются незамедлительные решения. Стоит отметить, что все эти обстоятельства могут быть документально подтверждены учреждением, к которому они имеют отношение.

Если работник перед днем своего невыхода устно предупредил об этом событии свое начальство, то оно не может быть расценено как прогул. Для человека в данной ситуации важно, чтобы были свидетели, которые смогли бы подтвердить факт уведомления руководства.

Чтобы правомерно применить меры наказания к работнику, в случае нарушения им трудового регламента, работодателю необходимо побеспокоиться об ознакомлении его с нормами под роспись при трудоустройстве.

В противном случае, при обращении человека, по отношению к которому было применено одно из мер дисциплинарного взыскания, в судебные инстанции он сможет доказать, что действия были совершены им по причине незнания позиций нормативных актов. Если за человеком не закреплено конкретное место работы, то начальство не сможет оформить прогул сотрудника, особенно в случае, если регламентированные законом четыре часа он находился на территории субъекта хозяйствования. По этой причине рекомендуется закреплять его в распорядительном документе за каждым трудоустроенным соискателем.

Обвинить человека в нарушении дисциплины трудового характера можно, если его нет на работе более четырех часов. Если прошло меньшее время или равное по величине регламентированной цифрой, то его поведение не будет так расценено.

Невыполнение должностных обязанностей по причине отсутствия на работе должно быть документально обосновано. Стоит отметить, что женщину в положении за такую провинность уволить не получится. Со всеми остальными работниками руководство вправе разорвать трудовые отношения. В его праве сделать замечание, оформить выговор или лишить человека премии. Начальство также может не среагировать на проступок сотрудника, что особенно актуально при фиксировании первого эпизода такого происшествия.

Невыход по причине ухода в отпуск без предупреждения непосредственного начальника, расценивается как прогул. Время отдых на предприятии должно быть распланировано кадровым сотрудником на год вперед. Каждый сотрудник должен владеть информацией о том, когда ему планировать время отдыха. Доведение до его сведения подтверждается личной подписью в графике. Однако, без дополнительного уведомления руководства он не может выйти в отпуск.

Прогулом может закончиться и стандартная процедура разрыва трудового соглашения по инициативе работника. Он пишет соответствующее заявление и вместо двухнедельной отработки не является на работу, в результате его увольняют по статье.

Как оформить прогул правильно

Основной задачей работодателя, на предприятии которого руководителем структурного подразделения было замечено отсутствие на рабочем месте сотрудника, является доказательство неуважительного характера поступка.

В некоторых ситуациях человек не имеет возможности предупредить руководство о том, что он не сможет прийти вовремя на работу или о том, что ввиду определенных обстоятельств у него вообще не получится прийти. У работника не получится уведомить начальство при неожиданных происшествиях, к числу которых относятся ДТП, резкое ухудшение здоровья, в результате которого он попал в реанимацию, при авариях, связанных с инженерными коммуникациями дома. Поэтому работодателю не нужно сразу же применять меры наказания. Его основной задачей при невыходе сотрудника является фиксирование факта отсутствия в присутствии нескольких свидетелей из числа работников.

Процедура оформляется посредством составления акта. Поскольку не предусмотрена унифицированная форма документа, то его можно составлять в произвольном формате на фирменном бланке субъекта предпринимательства. В акте необходимо отразить информацию:

  • основания;
  • информация о работнике, который составлял документ, а также о лицах, выступающих свидетелями по делу.

До выяснения причин отсутствия работника и после оформления акта, в табеле учета рабочего времени, необходимо поставить отметку «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Она предполагает необходимость корректировки. Если человек предъявит оправдательный своему поведению документ, то исправление производится на «Б» или на другой шифр, идентифицирующий уважительную причину отсутствия. В случае если невыход не может быть объяснен, то день в табеле отмечается как «ПР», что означает прогул.

После явки работника с него необходимо потребовать объяснения, которые должны быть зафиксированы в письменном виде. При отсутствии оправдательных документов в компетенции работодателя расценивать ситуацию. Если эпизод нарушения зафиксирован впервые, то есть все основания верить человеку, однако при систематически повторяющихся невыходах, в праве руководства применить меры взыскания.

Оформление прогула работника, образцы документов по которому должны быть заранее разработаны на предприятии, проводится по регламенту локальных актов субъекта хозяйствования, разработанного на базе типового законодательного акта. Решение о применение мер наказания работника за провинность принимает работодатель. В его праве уволить человека или вынести ему выговор.

В случае инициации разрыва трудовых отношений, достаточно оформления соответствующего приказа.

Издавать дополнительных распоряжений по зафиксированному эпизоду не нужно. Основанием для оформления распорядительной бумаги является документация, оформленная начальством и подтвержденная свидетелями события.

Читайте так же:  Размер госпошлины за свидетельство о расторжении брака

Под прогулом нормативными актами подразумевается отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов во время, идентифицируемое графиком как рабочее. Чтобы эпизод дисциплинарного нарушения отнести к категории прогула, нужно убедиться, что нарушитель отсутствовал на работе более половины рабочего дня или всю смену, и у него нет документальных доказательств, которыми можно было бы обосновать свое поведение. Чтобы применить меры наказания к человеку, факт его провинности должен быть доказан и документально зафиксирован. В зависимости от тяжести последствий в результате отсутствия человека на работе и от личных пожеланий работодателя, прогульщик подлежит увольнению или к нему применяется один из вариантов дисциплинарного взыскания.

Неправильно оформленная документация относительно невыхода человека на работу может стать причиной неприятности для работодателя в случае, если сотрудник примет решение инициировать делопроизводство для отстаивания своих интересов. Недостаточная документально-доказательная база будет причиной решения суда не в пользу руководства.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, – правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

[2]

  • оформление акта об отсутствии.

[1]

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

  • применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности:

  • уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Если Вы не являетесь подписчиком, то можете либо оплатить онлайн доступ к некоторым процедурам либо подписаться на журнал (

5 руб./день) >>
Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Читайте так же:  Сколько госпошлина за регистрацию права собственности

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать [2] .

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Как оформляется прогул?

Видео (кликните для воспроизведения).

Уважаемые коллеги, подскажите, как оформляется прогул? (очень надо).выговор за прогул

Вроде можно оформить прогул без занесения в ТК, а можно сделать выговор с занесением в ТК. Это так?
Сотрудник отсутствовал 5,5 часов.

Читайте так же:  Справка о лишении родительских прав

если сотрудник не был на рабочем месте более 4х часов.
Надо составить акт, подписывают; начальник отдела. директор, и ОК. Указать время когда работника не было на рабочем месте, по возможности когда работник придет на работу взять объяснительную.
Чем больше актов тем лучше.

В ТК выговоры и наказания не пишут, или пишут когда статья УК РФ,»запрещено занимать должность» или «уволен по статье»

Спасибо, Владимир.
У нас ОК и директор — это одно лицо, так что я понимаю начальник отдела, и директор.
А что написать в акте о вынесении строгого выговора?

Ну вот как раз таки он сильно подвел коллектив и убежал на 6,5 часов. Мобильный был отключен.
Пока он на испытательном сроке, мы боимся новых проблем ибо они уже возникали. Соответственно это все нам надо для того, чтобы упростить процесс расставания (если нарушения будут еще происходить). Чувствую себя не очень хорошо, когда приходиться говорить все это человеку с которым общаешься довольно хорошо.

Нашла вот такой акт о вынесении взыскания:АКТгор. Смоленск 26 декабря 1998 г. Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместительдиректора ООО «Элекком» ознакомил водителя Полуярова Н. К. сприказом директора ООО «Элекком» от 26 декабря 1997 г. обобъявлении Н. К. Полуярову строгого выговора за прогул безуважительных причин 25.12.97 г. Н. К. Полуяров отказался датьрасписку о том, что он ознакомлен с приказом. Мастер Клюев Н. И. Водитель Янин К. Р.В этом случае надо все равно оформлять акт о прогуле?

Акты есть стандартные формы. Пока соствляйте акты объявляйте выговоры. А потом уволите по статье или собственному. как решите с работником так и сделаете. Сейчас надо нарушения зафиксировать, то есть писать акты, а подписывать акты могут все кто работает в месте с работником.
А потом поговорите с работником, скажите что. . И далее по собственному желанию, если нет то по статье.
Но это мое мнение. !:D

Elina0909, рекомендую ознакомиться с порядком наложения дисциплинарных взысканий в ТК. Все процедуры и сроки д.б. строго выдержаны — иначе это всё легко оспаривается в суде работником. Если у чела срок испытания, то при дисциплинарном нарушении увольнение как невыдержавшего испытание не очень корректно. Т.к. испытательный срок — для проверки профессиональных качеств. Про прогул:
— акт об отсутствии на рабочем месте
— докладная непосредственного начальника на имя работодателя о прогуле
— объяснительная работника (ждем два дня, поэтому лучше предложить дать объяснения письменно)
— приказ о дисциплинарном взыскании в свободной форме
— ознакомление с приказом р-ка в течении 3-х дней (если не выдержать срок — взыскания как бы и нет)
— акт об отказе от ознакомления (если таковое случится), поэтому ознакамливать в присутствии третьих лиц
Как не выдержавшего испытательный срок увольнять муторно, т.к. д.б. документальное подтверждение фактов его непрофессионализма, невыполнения заданий и т.п. Поэтому, действительно
Quote:

А потом поговорите с работником, скажите что. . И далее по собственному желанию, если нет то по статье

Как правильно оформить прогул на работе

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Частая причина возникновения спорных ситуаций — прогул на работе, как оформить его согласно Трудовому Кодексу? Какие документы надежно подтвердят неблаговидное поведение сотрудника-нарушителя трудовой дисциплины? Подробно об этом — ниже.

Что можно считать прогулом, а что — нет

Далеко не любое отсутствие на рабочем месте вразрез с рабочим графиком можно классифицировать как прогул. Ранний уход с работы домой, опоздания, задержки после обеда — все эти явления неприятны для работодателя, но прогулами они не являются. Другое дело — длительный прогул.

Только отсутствие свыше 4 часов и только по неуважительной причине будет считаться прогулом.

Трудовой Кодекс не приводит списка причин, которые можно считать уважительными. Облегчает положение работника то, что почти всегда такие происшествия легко подтвердить документально (справка из больницы, ГИБДД, МЧС, повестка в суд).

Есть ряд судебных прецедентов (например, Определение КС РФ от 17.10.2006 N 381-О), которые ясно трактуют понятие «неуважительной причины», руководствуясь общими принципами понятий юридическая, дисциплинарная ответственность. При оценке «уважительности» причин ситуация рассматривается во всей ее полноте. Во внимание берется общий трудовой облик сотрудника, его поведение до возникновения ситуации, мотивы, личные обстоятельства.

Уважительные причины можно классифицировать так:

  1. Субъективные (касаются личности сотрудника: заболевание, участие в судебном заседании, в следственных действиях, вызов в полицию).
  2. Объективные (внешние обстоятельства: ДТП, аварийная ситуация с ЖКУ).
  3. Личные по заявлению. О таких обстоятельствах работодателя предупреждают заранее: свадьба, смерть родственника, рождение ребенка. Сотрудник имеет право на 5 неоплачиваемых дней в таких случаях (ст. 128 ТК РФ).

Самые важные моменты

Чтобы отсутствие на рабочем месте можно было признать прогулом по закону, необходимо выполнить следующее:
  1. Факт неявки должен быть зафиксирован актом. Ни один суд не станет слушать работодателя, не удосужившегося правильно оформить прогул сотрудника, и будет на стороне работника.
  2. Работника не было строго больше 4 часов. Обратите внимание: если его не было 3 часа 59 минут или ровно 4 часа — это не прогул.
  3. Причина неявки, задержки или раннего ухода — неуважительная. То есть нет документов или свидетелей, доказывающих уважительность причин. Единственное исключение — беременная женщина. Если отсутствовала женщина «в положении» или находящаяся в отпуске по уходу за ребенком — неуважительность причины ничего не даст. Уволить такую сотрудницу нельзя.
  4. Сотрудника не было именно на рабочем месте. К сожалению, данный термин весьма сложен для однозначного толкования. Позиция Верховного суда на этот счет следующая: в трудовом договоре должно быть прописано четкое название организации и указана местность, в которой она расположена, за работником закреплены его трудовые функции и место их выполнения (это может быть и филиал организации).
Читайте так же:  Можно разменять неприватизированную квартиру

Ситуация: Николай Н.Н., инженер предприятия по выпуску одноразовой посуды, провел 5 часов рабочего времени, находясь не в личном кабинете, а на территории завода в закрытом цехе. Руководитель в этот срок его не видел, связаться с ним не смог, заподозрил самовольную отлучку. Даже правильное оформление прогула работника в этом случае не поможет, особенно если есть свидетели, которые подтвердят то, что он выполнял свои функции.

Вопросы увольнения за прогул регулируются ст. 81 ТК РФ. Данная норма устанавливает право работодателя уволить «прогулявшего работу» сотрудника, но не обязанность.

Доказательства и документы

Они необходимы, чтобы доказать неуважительность причин отсутствия. Не стоит спешить с подготовкой приказа об увольнении, ведь иногда сотрудник объективно не может предупредить работодателя о возникших неприятностях (например, в случае внезапных серьезных проблем со здоровьем).

Поэтому в первую очередь следует документально зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как оформить прогул работника?

Отделом кадров или непосредственным руководителем подготавливается акт об отсутствии сотрудника. Порядок составления документа — произвольный. Унифицированные бланки отсутствуют. Указываются:

  1. В шапке — наименование организации и документа. Дата, точное время, город.
  2. Тело документа — суть ситуации.
  3. Подписи начальника комиссии и двух свидетелей с указанием должностей, расшифровкой фамилий.
  4. Акт обязательно должен быть подписан и «прогульщиком». Если он не хочет это делать, отказ фиксируется в акте и заверяется составителями.

Свидетелей должно быть не меньше двух. Лучше трое.

В некоторых организациях приняты электронные системы, фиксирующие время прибытия каждого работника на рабочее место. Однако такой порядок оформления не всегда можно считать надежным, особенно если проходная — не единственный путь попасть к месту работы.

До момента выяснения причин ситуацию необходимо отображать в формах Т-12 и Т-13. В них делаются отметки «НН» (неявки по неизвестным причинам).

Как только работник появился на месте, ему следует предоставить справки или любые другие документы, объясняющие причины его отсутствия. Если таковых нет, он пишет объяснительную. Согласно ТК, руководство вправе потребовать объяснительную в течение 1 мес. со дня прогула. Документ письменно, форма — на личное усмотрение работника, регистрируется в организации согласно внутреннему регламенту.

Внимание! Просить работника объяснить уход с работы или неявку лучше в письменной форме. Законодательство не исключает возможность устной формы, но письменный запрос гораздо более доказателен для суда.

В табелях Т-12 и Т-13 делаются исправления. Отметка «НН» заменяется либо отметкой «ПР» (прогул), либо другими, в зависимости от причин отсутствия.

Внимание! Нельзя потребовать у сотрудника объяснительную, если не был составлен акт!

На ознакомление с актом у работника есть 2 дня, на составление объяснительной отводится тот же срок. Срок рассчитывается с момента запроса. То есть если работник отсутствовал 15 августа, объяснения были затребованы 20 августа, то отсчет 2-дневного срока начинается с 21 августа.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, это также фиксируется актом. Документ заверяют 2 свидетеля.

Итак, как правильно оформить прогул документально? Необходимо составить акт, регулярно вносить изменения в формы учета рабочего времени сотрудников (Т-12 или ее машинный аналог Т-13), потребовать у вернувшегося работника объяснительную, отказ зафиксировать актом. При составлении актов можно использовать готовые образцы документов.

Ответственность, последствия и оформление

В СССР санкциями отлучение с работы по собственной воле являлись тюремное заключение (от 2 до 4 мес.), до полугода исправительно-трудового лагеря, а за опоздание на 20 мин. (равно как и ранний уход с работы на то же время) можно было привлечь работника к суду. Но в 1956 году Указ от 1940 года, вводивший такие «драконовские» меры, был отменен.

Виды ответственности за прогулы сегодня:

  • дисциплинарное взыскание (выговор, штраф, лишение премии);
  • увольнение.

Какие санкции применять — на усмотрение руководителя. Но это не означает, что возможен произвол. В ситуации, когда проступок был совершен впервые, лучше обойтись без увольнения.

Типичный пример из судебной практики. Алексей К.Н. пожелал уволиться по собственному желанию. «Обиженное» начальство в положенный 2-недельный срок отработки начало особенно пристально следить за работником и, обнаружив факт его длительного отсутствия на рабочем месте, увольняет сотрудника по неблаговидному основанию — за прогул, согласно ст. 81 ТК РФ (п. 6, часть 1). В процессе разбора ситуации в суде, выясняется, что Алексей К. Н. отсутствовал на рабочем месте ровно 4 часа. Это могут подтвердить его коллеги. В личное (вечернее) время того же дня истец отработал пропуск, находясь в филиале. В течение всего трудового срока характеризовался с положительной стороны. Суд выигрывает истец.

Увольнение является крайней мерой, применять ее к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину и без достаточных доказательств уважительности причины, рискованно — увольнение легко опровергается в суде.

В случае дисциплинарного взыскания от имени руководителя составляется приказ по форме предприятия. В приказе обязательно фиксируется сам факт прогула с указанием даты и времени, документы, подтверждающие этот факт, последствия для работника (например, лишить премии, сделать выговор). Также отображается максимум оснований для применения санкций. Приводится подробная характеристика сотрудника, качество его работы, данные об уже имевших место дисциплинарных нарушениях, отношение к труду, последствия его неявки на работу (особенно это важно, если неявки привели к срыву производственных планов).

При увольнении составляется приказ о расторжении трудового договора. Указываются те же самые моменты.

[3]

В ряде случаев может быть применимы только «мягкие» меры дисциплинарного взыскания (выговор). Например, если работник предпринял все возможные способы предупредить руководство о своем отсутствии (даже если эти способы не дали результата по не зависящим от работника причинам) и факт неявки не имел негативного воздействия на дела компании.

Иногда даже систематически прогуливающий сотрудник достаточно надежно защищен законом. Например, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, а в организации работает на полставки.

Читайте так же:  Российская федерация как демократическое государство

Подытожим: факт прогула должен быть обоснован и доказан. Согласно ТК, прогулом может считаться только отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов по неуважительной причине.

Обязательно составляется акт. В других случаях попытки вменить сотруднику прогул незаконны и легко оспариваются в суде. С работодателя в этом случае будет взыскан средний заработок за все время отсутствия дохода у незаконно уволенного гражданина и размер причиненного морального вреда.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  • +7 (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Нет похожих записей

Не нашли ответа на свой вопрос?

Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  • +7 (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Увольнение за прогул: как оформить и доказать

У работника и компании произошел спор. Суть в том, что сотрудник не вышел на работу. В офисе он появился на следующий день. В объяснении указал, что заболел. Больничный он не оформлял и прогулом свое отсутствие не считает, так как плохое самочувствие – уважительная причина. Более того, он заявил, что проявил лояльность к работодателю: не стал оформлять больничный и, отлежавшись дома, вышел на работу. Однако у компании возникли проблемы с клиентами из-за отсутствия работника в офисе, поэтому было принято решение оформить увольнение за прогул.

Законно ли увольнение за прогул

Закон позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности, в частности, прогулял работу ( подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ ). Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены). Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ст. 192 ТК РФ). Чтобы применить его к работнику, нужно соблюсти процедуру, указанную в статье 193 Трудового кодекса.

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– от работника затребовали письменное объяснение отсутствия (срок – два рабочих дня; если откажется – составить акт);

– соблюден срок для применения дисциплинарного взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения);

– за нарушение работодатель привлек сотрудника только к одному виду дисциплинарного взыскания;

– приказ работодателя о применении дисциплинарного наказания объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, об этом нужно составить акт);

– правилами внутреннего распорядка сотруднику установлены такие график работы и рабочее место, по которым в день отсутствия работник был обязан трудиться в офисе.

В суде могут быть истребованы документы:

– правила внутреннего трудового распорядка;

– запрос на представление письменных объяснений;

– письменные объяснения работника о причинах отсутствия на работе;

– другие документы, подтверждающие отсутствие сотрудника в офисе (служебные записки, табель учета рабочего времени и т. д.)

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

– он не обязан трудиться на конкретном рабочем месте. Например, если в трудовом договоре не определено структурное подразделение, которое является его рабочим местом;

– День, в который он не вышел, для него – выходной день. Например, при отсутствии четкого графика работы или его описания в кадровых документах. В трудовом договоре могло быть указано, что установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, но не определено, что выходные – именно суббота и воскресенье;

– он отсутствовал по уважительной причине. Например, представив справку от врача, что в этот день он проходил обследование;

– он не пришел на работу в счет дней отдыха, гарантированных коллективным договором. Некоторые компании позволяют сотрудникам один день в полугодие не приходить на работу без уважительных причин.

У кого больше шансов выиграть дело

Если график работы и рабочее место установлены в кадровых документах и компания докажет, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины, больше шансов выиграть дело у работодателя.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

– восстановить работника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения);

– оплатить работнику вынужденный прогул;

Видео (кликните для воспроизведения).

– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования сотрудником заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб).

Источники


  1. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

  2. Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.

  3. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие. В 2 томах (комплект). — М.: Юрайт, 2014. — 184 c.
  4. Перевалов, В.Д. Теория государства и права / ред. В.М. Корельский, В.Д. Перевалов. — М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2003. — 616 c.
  5. Отсутствует Теория государства и права / Отсутствует. — М.: АСТ, 2012. — 127 c.
Как оформляется прогул работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here