Какие бывают дисциплинарные взыскания

Открытая информация по вопросу: "Какие бывают дисциплинарные взыскания" с объяснением для непрофессионалов. Если все же возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК?

Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК (п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, п. п. 7 и 8 — в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. 1 ст. 336 ТК — повторное в течение одного года нарушение устава образовательного учреждения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192).

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Дисциплинарные взыскания — какие бывают и за что накладываются

Законодатель предусматривает для сотрудников, нарушающих трудовой распорядок предприятия, наложение дисциплинарного взыскания. В тоже время руководители, прибегающие к такому виду меры ответственности должны руководствоваться всеми положениями Трудового Кодекса РФ и соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий.

Наряду с мерами поощрения за качественное выполнение возложенных обязанностей, на законодательном уровне предусмотрены нормы, регулирующие способы привлечения к ответственности недобросовестных работников.

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно лишь на основании совершенного им дисциплинарного проступка, который заключается в ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины (опоздания, прогулы). Закон не допускает применять по отношению к одному проступку одновременно несколько видов взысканий.

Чтобы работодатель мог привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, в действиях последнего должны усматриваться все четыре элемента, отвечающие составу правонарушения:

  • субъект – наемный гражданин, официально трудоустроенный в определенной организации и нарушивший установленные внутренние правила;
  • субъективная сторона – вина сотрудника;
  • объектом выступают нарушенные правила трудового распорядка;
  • обязательно должна присутствовать прямая взаимосвязь между деяниями работника и теми последствиями, что наступили в результате них.

Нарушения, за которые можно наложить дисциплинарное взыскание

Следующие ситуации расцениваются как дисциплинарный поступок, за который сотрудник может быть наказан:

  • если служащий покинул или не пришел на свое рабочее место без объяснения причин и уважительных оснований (прогул, опоздание);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения;
  • не исполняет возложенные на него обязанности, обозначенные в трудовом контракте либо должностной инструкции — как уволить за неоднократное неисполнение обязанностей;
  • сотрудник отказывается выполнять действия, предусмотренные правилами внутреннего распорядка, инструкцией, трудовым договором. К примеру, сознательно не желает носить специальную одежду, не хочет проходить положенное медицинское обследование, уклоняется от исполнения прочих законных требований.

О том, привлекать ли члена трудового коллектива к ответственности и какому именно виду дисциплинарного взыскания, решает лично работодатель. Единственное, его решение должно быть законным и обоснованным, должно учитывать мнения всех участвующих сторон, в том числе и самого работника.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные взыскания подразделяются на две группы

  • Общие дисциплинарные взыскания — руководитель делает устное замечание с предупреждением исправиться, выносит выговор (замечание), если работник не стал на путь исправления – его увольняют. Особенности наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания — читать.
  • Специальные дисциплинарные взыскания — законодательно они предусмотрены для применения относительно служащих определенных видов служб. Но для руководителя существует четкое ограничение и указывается о запрете применения дисциплинарного взыскания, которое не обозначено в законодательстве РФ, уставе, внутреннем положении о дисциплине. За несоблюдение этой нормы, и наложение непредусмотренного дисциплинарного взыскания, работодателя можно привлечь к ответственности на основании статьи 5.27 КоАП, что служит поводом для возбуждения административного производства.

[2]

Процедура оформления

После момента совершения провинившимся служащим проступка отводится месячный срок в течение, которого может быть наложено дисциплинарное взыскание. В этот промежуток времени не учитываются дни нахождения работника на больничном или отпуске.

Пошаговая процедура оформления дисциплинарного взыскания:

  • факт выявления дисциплинарного проступка и его фиксация. Основанием может стать получение работодателем адресованной ему докладной записки или раппорта. С того момента как он ознакомится с текстом документа начинается исчисление срока;

Образцы докладных записок о нарушениях работника:

  • нарушение трудовой дисциплины — образец;
  • о невыполнении должностных обязанностей — образец;
  • об оскорблении на рабочем месте — образец;
  • о прогуле — скачать.
  • от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, отбираются письменные объяснения по поводу случившегося. При нежелании им пояснять свои действия, уполномоченным должностным лицам необходимо составлять акт об отказе написания объяснительной. В данном случае нельзя расценивать отказ как основание для наложения дисциплинарного взыскания;

Образцы объяснительных записок от работник:

  • если член трудового коллектива указал в объяснительной причины своего деяния, руководитель расценивает насколько они были уважительными исходя из своих соображений;
  • если руководителем будет решено, что обстоятельства, повлекшие проступок неуважительные, и вина будет доказана, он выдает приказ, которым привлекает работника к дисциплинарной ответственности, накладывая на него, соответствующее взыскание.

Скачать примеры приказов

Образцы приказов о наложении дисциплинарного взыскания:

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Читайте так же:  Правила ликвидации тсж

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

[1]

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Читайте так же:  Госавтоинспекция проверка прав

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Видео (кликните для воспроизведения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Читайте так же:  Как подделать водительские права

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ?

В обязанности каждого сотрудника входит надлежащее выполнение его трудовых обязательств, которые указаны в договоре и правилах предприятия. Однако часто могут случиться непредвиденные обстоятельства, которые повлекут за собой дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены меры наказания в таких случаях, которые считаются дисциплинарными взысканиями. Могут применяться работникам и материальные виды наказания. Однако ТК РФ имеет ряд особенностей, которые могут послужить причиной материальной ответственности. Рассмотрим подробнее все нюансы.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам?

Кроме поощрений ТК РФ предусматривает работникам и определенные наказания за нарушение своих обязанностей или законодательства. Их виды следующие:

ТК РФ определяет самым простым из них замечание. Оно состоит в словесном предупреждении работодателя за проступок работника, либо может быть оформлено в качестве приказа. Применение выговора может быть при более серьезных нарушениях и оформляется официально.

В случае систематических получениях этого вида наказания информация об этом указывается в трудовой книжке. Наиболее строгий вид – увольнение, которое предусмотрено для работников, которые нарушают трудовой распорядок и Трудовой кодекс.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые имеют законные основания, были указаны выше. Однако на предприятия часто могут применяться и материальные взыскания, порядок применения которых не всегда предусмотрен законом. К таковым относятся:

  • штрафы;
  • лишение премии;
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета.

Их применение возможно только в некоторых отдельных случаях, например, материальная ответственность наступает при порче имущества предприятия. Относительно штрафов, то Трудовой кодекс запрещает их использование, иначе работодателю грозит административная ответственность, а в отдельных случаях и уголовная.

Порядок применения наказания сотрудникам заключается в том, что его могут применить сотруднику в течение месяца, причем после обнаружения проступка. Время отпуска и больничного сюда не входит. Взыскание применяетс не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок увеличивается до 2 лет.

[3]

Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Для одного проступка применяется только один вид наказания. Порядок применения основывается на составлении приказа работодателем, предшественником которого является объяснительная записка со стороны работника.

Наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим видом наказания является увольнение. Возможно оно при многократном нарушении дисциплины, либо же при грубых проступках, таких как:

  • систематические прогулы;
  • разглашение тайны;
  • алкогольное или наркотическое опьянение;
  • действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
  • кража.
Читайте так же:  На какой срок даются водительские права

Для каждого пункта могут быть свои определенные факты и нюансы. Увольнение по статье (ст. 193 ТК РФ) может иметь достаточно серьезные последствия. В первую очередь это запись в трудовой книжке, после которой нелегко найти новую работу, а уж тем более доказать свою невиновность в сложившейся ситуации.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Как ранее говорилось, порядок оформления дисциплинарного взыскания состоит в составлении приказа, который разрешается только после того, как вина работника была доказана. Образец приказа о выговоре законодательно не предусмотрен, однако должен содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название приказа;
  • причины его составления и тип нарушения;
  • основания для вынесения выговора;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Образец могут так же предоставить на самом предприятии, так как обычно его разрабатывают индивидуально в определенной организации.

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • запрет на сокращение;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • снижение звания;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.

Существует закон (ФЗ No 342), который содержит положения о временном освобождении от работы, с целью…

Чтобы регулировать текущую деятельность государственных служащих на территории Российской Федерации, в 2004 году был создан…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют…

Пенсии – особый вид ежемесячного денежного пособия, который устанавливается гражданам, утратившим трудоспособность по возрасту либо…

На большинстве предприятий начисления для сотрудников не ограничиваются одной лишь зарплатой. Традиционно дополнительно выплачиваются еще…

Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

  • невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
  • опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
  • игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
  • иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

  1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
  2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
  3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

  • беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Каким образом работодатель применяет взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Для того чтобы применить меру ответственности за нарушение сотрудником ТД, работодатель должен соблюсти ряд определенных условий:

  • Запросить объяснение причин проступка, которое должно быть оформлено в письменном виде (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Составить акт, если объяснение не было получено в течение 2 рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  • Применить взыскание за нарушение ТД не позднее 1 месяца с той даты, когда о проступке стало известно; в этот период не включается срок, в течение которого работник был на больничном или в отпуске, а также время, необходимое для того, чтобы получить мнение профсоюза организации по данному вопросу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
  • Соблюсти крайний срок для наложения взыскания — 6 месяцев с даты совершения действий, нарушающих ТД с учетом больничного и отпуска сотрудника. В случае когда проступок был обнаружен в связи с организацией проверки имущественных дел предприятия — 2 лет с момента ее проведения. Из указанных сроков исключается период, затраченный на расследование противоправного деяния сотрудника в рамках уголовного дела (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
  • Издать приказ о взыскании и предоставить его для ознакомления сотруднику в течение 3 рабочих дней (период отсутствия лица на работе в указанный срок не включается), а также составить акт в случае отказа работника ставить подпись на документе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Читайте так же:  Какие выплаты положены на погребение пенсионера

Стоит отметить, что дважды наказывать сотрудника за один и тот же проступок работодатель не вправе (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Является ли лишение премии мерой взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:

  • в трудовом договоре с работником;
  • коллективном договоре;
  • локальных актах организации (положении об оплате, премировании и иных).

При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.

Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.

В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.

Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.

Положение о штрафах за нарушение трудовой дисциплины (ТД)

Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.

Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права.

Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.). Однако при выявлении такого факта фирма может быть привлечена к ответственности за грубое нарушение трудовых норм и, как следствие, сама заплатит штраф в порядке административного производства. Происходит это, как правило, в том случае, когда сотрудник обращается с жалобой в трудовую инспекцию или непосредственно в суд.

В связи с этим единственным законным способом денежного наказания может быть предусмотренная в Положении об оплате труда или премировании персонала формулировка о том, что установленные суммы премий выплачиваются сотрудникам при условии отсутствия в отношении них дисциплинарных взысканий.

Итак, подводя итог, отметим главное:

  • работодатель вправе наказывать сотрудника за нарушение ТД, установленной в организации;
  • Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень взысканий, в связи с чем придумывать иные виды ответственности руководитель не вправе;
  • для того чтобы наложить взыскание, необходимо соблюсти определенную законом процедуру и допустимые для этого сроки;
  • лишать премии или производить денежные удержания в виде штрафов в качестве дисциплинарных взысканий руководитель категорически не имеет права;
  • уволить сотрудника работодатель может исключительно по основаниям статей ТК РФ, которые прямо предусматривают для работодателя такую возможность.
Видео (кликните для воспроизведения).

Лишь при соблюдении данных условий интересы сотрудников не будут ущемлены, а со стороны организации исключены нарушения, за которые предусмотрена ответственность, налагаемая государством.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Дрофа, 2013. — 710 c.

  2. Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь бизнесмена (англо-русский, русско-английский) / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2007. — 560 c.

  3. Сомов, В.П. Латинско-русский юридический словарь: моногр. / В.П. Сомов. — М.: ГИТИС, 2014. — 104 c.
  4. Поставка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 537 c.
  5. Малеев, Ю.Н. Международное воздушное право: вопросы теории и практики; М.: Международные отношения, 2012. — 240 c.
Какие бывают дисциплинарные взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here