Предложение должностей при сокращении штата

Открытая информация по вопросу: "Предложение должностей при сокращении штата" с объяснением для непрофессионалов. Если все же возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Сокращение штата: в каких филиалах предлагать вакансии

Вы обязаны предложить сотрудникам, подпадаемым под сокращение, вакантные должности. В каком именно филиале, зависит от условий трудового или коллективного договора.

Какие позиции подходят

Трудовой кодекс запрещает увольнять сотрудников в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если их можно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую они могут выполнять по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предлагаться должны все вакантные должности и работа, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые. Как отметил Пленум Верхового суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2), при решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать и реальную возможность работника выполнять ее с учетом его образования, квалификации, опыта.

Например, в компании по ремонту автомобилей решили сократить должность ведущего юриста. Работнику при отсутствии вакансии аналогичного уровня можно предложить позицию юриста или младшего юриста, если таковые имеются. Но очевидно, что предлагать ему должность автомеханика, даже когда она открыта, при отсутствии нужной квалификации не стоит.

Также в п. 29 постановления № 2 сказано, что расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию можно, только если у работника нет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и он был предупрежден об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Другая местность

На вопрос, в каких именно подразделениях предлагать вакансии, Кодекс отвечает не так развернуто.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ надо предлагать все соответствующие указанным выше требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Здесь многие работодатели и спотыкаются.

Дело в том, что прямого определения термина «данная местность» в трудовом законодательстве нет. Косвенно его толкование можно вывести из п. 16 постановления № 2: под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. То есть под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено структурное подразделение, в штат которого зачислен работник.

Из сказанного следует, что если в одном городе у организации несколько структурных подразделений (а под ними согласно п. 16 постановления № 2 понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.), то сокращаемому сотруднику нужно предложить вакансии во всех. Ведь работодателем по отношению к сокращаемому сотруднику выступает не конкретное подразделение или офис, а организация. Значит, и вакансии нужно рассматривать по организации в целом. Невыполнение данного требования может повлечь восстановление сотрудника на работе с выплатой значительной компенсации (Определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12).

Исключение составляют лишь подразделения в «других местностях». Здесь в силу прямого указания Трудового кодекса вакансии предлагаются, только если это предусмотрено коллективным и трудовым договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81).

Вывод

Таким образом, если нет отдельной оговорки в коллективном или трудовом договоре, вакансии в связи с сокращением штата (или численности) надо предлагать в филиалах, расположенных на территории того населенного пункта, в котором работает сотрудник. В вашем случае на территории Москвы.

Если в коллективном или трудовом договоре сказано, что вакансии предлагаются во всех структурных подразделениях (в том числе за пределами соответствующего населенного пункта), вы должны предложить подходящие вакансии во всех городах, где есть филиалы.

К сведению

Из Определения Верховного суда РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12: «Стороной по трудовому договору с В. и ее работодателем является Банк России. Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.

В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург)… названное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что. данное хранилище. обладает всеми признаками обособленного подразделения — филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.

Между тем. ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений — Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург)…

Суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге. в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону».

Сокращение штата: какие должности можно предлагать работникам?

При увольнении по сокращению численности или штата или несоответствию квалификации работника занимаемой должности работодатель не обязан предлагать увольняемому должности временно отсутствующих работников. Такой позиции придерживается Конституционный суд РФ (Определение от 17.07.2018 № 1894-О). Расскажем подробнее.

В Конституционный суд обратилась гражданка с требованием признать неконституционными положения п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ в той части, в которой они препятствуют работнику, увольняемому по сокращению штата, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу сотрудника, занимающего эту должность.

Высшие арбитры указали, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Трудовым кодексом предусмотрено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) или несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности. Требований об обязательном предложении работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении по сокращению штата, должности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, Трудовой кодекс не содержит. Этот вопрос находится в компетенции законодателя. В связи с этим Конституционный суд отказал гражданке в принятии жалобы.

Отметим, что Роструд тоже считает, что работодатель не обязан предлагать увольняемому должности, которые заняты временно отсутствующими сотрудниками, поскольку такие должности не являются вакантными (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г. (размещен на сайте Роструда 27 декабря 2017 г.)).

Большинство судов придерживаются аналогичного мнения (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017 по делу № 2-6455/2016, Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015, Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу № 33-5484, Тульского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33-1031, Определения Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516, Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-7835/2013).

Читайте так же:  Что такое нравственные страдания для суда

Но есть решения судов, где арбитры считают вакантными должности, сохраняемые за временно отсутствующими работниками. И, соответственно, признают незаконным увольнение, если такие вакансии увольняемому по сокращению штата не были предложены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

Предлагаем вакансии при сокращении (образец)

Без предложения свободных должностей не обойтись

Одной из обязательных процедур при сокращении численности (штата) является предложение свободных вакансий увольняемым сотрудникам (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»). Работникам нужно предложить (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ):

  • должности, соответствующие их квалификации;
  • нижестоящие вакантные должности (нижеоплачиваемую работу).

Сотрудникам должны быть предложены все подходящие свободные должности, имеющиеся к компании. Предлагать вакансии, имеющиеся в другой местности, например, в обособленном подразделении, в общем случае, не нужно. Сделать это требуется, только если такая обязанность предусмотрена в трудовым или коллективным договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

К сведению
Вакантная (свободная) должность – это должность, которая не занята по заключенному трудовому договору с любым работником, в том числе, с совместителем.

Должности, которые требуют наличия у сотрудника специальных знаний или квалификации не нужно. Такой вывод можно сделать исходя из буквального толкования законодательства (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Предложение должно быть сделано в письменном виде

Важно понимать, что предложение вакансий при сокращении должно быть сделано исключительно в письменной форме. На самом документе увольняемый работник должен указать свое решение относительно предложенной должности: согласие или отказ. Только так, в последствии, если возникнет трудовой спор, организации удастся доказать, что установленный законом порядок сокращения сотрудников был соблюден.

Судебная практика свидетельствует, что предложение вакансий при сокращении должно происходить неоднократно. Должности, увольняемым сотрудникам нужно предлагать по мере их появления в течение всего срока, начиная со дня уведомления о сокращении, заканчивая днем увольнения (апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150).

Чтобы избежать судебного разбирательства, в последний рабочий день лучше предложить сотрудникам все подходящие вакантные должности заново.
Чтобы облегчить работу кадрового специалиста, наши эксперты подготовили образец предложения о переводе на другую должность при сокращении штата.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Есть ли нормативный правовой акт, в котором сказано, сколько раз работодатель должен предлагать вакансии при сокращении работника?

При сокращении штата (численности) работников работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом законодательство не содержит нормы, конкретизирующей, сколько раз работодатель должен предлагать работнику, должность которого сокращается, другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Вместе с тем из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие, так и вновь введенные в штатное расписание должности.

Судебная практика подтверждает этот вывод (см., например, определения СК по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597 и от 11.10.2006 № 33-2955/06, определение Московского городского суда от 14.05.2012 № 33-11068).

Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 № 33-9870).

Необходимо отметить, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации.

В противном случае велика вероятность признания увольнения незаконным и восстановления работника в должности (решения Октябрьского районного суда г. Мурманска от 28.12.2010 по делу № 2-8941 и Московского районного суда Санкт-Петербурга от 08.12.2010 по делу № 2-3362/10).

Сокращение штата: всегда ли нужно предлагать свободные вакансии?

Обязан ли работодатель предлагать имеющиеся вакансии работнику, с которым достигнута договоренность о досрочном расторжении договора при сокращении штата, объясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павел Сутулин.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении по этим основаниям работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но при этом работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По моему мнению, возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением до истечения указанного двухмесячного срока при наличии согласия обеих сторон трудовых отношений не освобождает работодателя от необходимости исполнения всех прочих обязанностей, связанных с увольнением работника по данному основанию.

Так, в частности, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ, в свою очередь, устанавливает, что увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

[2]

Как следует из приведенной нормы ч. 3 ст. 81 ТК РФ, законодатель ставит возможность увольнения работника по сокращению в зависимость в том числе и от отсутствия возможности перевода работника на другую работу. До тех пор, пока указанное обстоятельство не установлено, расторжение трудового договора невозможно в принципе, независимо от выбранной даты увольнения. Аналогичная точка зрения встречается и в судебной практике (решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 14 октября 2013 г. № 2-3239/13).

Читайте так же:  Как доказать что не брал взятку

В пользу данного вывода говорит также и тот факт, что увольнение до истечения срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, возможно только в том случае, если такой срок вообще начал исчисляться, то есть если имело место предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов. Вместе с тем, в соответствии с неоднократно высказывавшейся КС РФ позицией, одновременно с предупреждением работника о предстоящем увольнении работодатель обязан также и предложить ему имеющиеся у него вакансии (Определение КС РФ от 16 апреля 2009 г. № 538-О-О, Определение КС РФ от 15 июля 2008 г. № 411-О-О, Определение КС РФ от 21 декабря 2006 г. № 581-О). Таким образом, по моему мнению, работодатель в любом случае обязан будет предложить работнику другую имеющуюся у него работу.

Однако несмотря на сказанное, превалирующим в судебной практике все же является иной подход к рассматриваемому вопросу: получение от работника согласия на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать этому работнику вакантные должности (определение Московского городского суда от 10 июля 2014 г. № 33-27118/14, апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. № 33-761/14, определение Московского городского суда от 27 августа 2013 г. № 4г-6524/13, определение Московского городского суда от 26 марта 2013 г. № 11-6190/13, определение Волгоградского областного суда от 29 февраля 2012 г. № 33-1947/2012, определение Пермского краевого суда от 6 августа 2012 г. № 33-6636, определение Вологодского областного суда от 7 декабря 2011 г. № 33-5415/2011, определение Липецкого областного суда от 11 марта 2013 г. № 33-606/2013).

Необходимо ли при сокращении предлагать работнику различные должности?

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При этом под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) — как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, если материалами дела подтверждено, что Ваша организация заблаговременно (за 2 месяца) направила работнику уведомление о прекращении с ним трудового договора в связи с сокращением штата и, в последующем, Вами были предложены работнику работы из числа вакантных, в том числе вышестоящие и нижестоящие должности, которые соответствовали уровню и квалификации работника, то такие действия будут оценены судом как правомерные. Указанная позиция, в том числе, подтверждается апелляционным определением Московского городского суда от 24 мая 2016 года по делу № 33-19819/16.

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2019 году

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Способы перевода сотрудников на другую работу

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения.

Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника.

В какой срок сотрудник должен дать ответ о переводе на другую должность

При сокращении штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, которые предусмотрены ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять:

  • с учетом его квалификации и состояния здоровья;
  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении. Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен.

Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

Отказ от перевода на другую работу при сокращении

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает.

Следовательно, может отказаться от перевода на предлагаемую должность. И это будет правомерно и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Читайте так же:  Если усыновить ребенка положен ли декретный отпуск

Если работник отказывается от предложенных должностей, то работодатель увольняет его по истечению срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением. С учетом всех положенных выплат.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос: Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу. Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д. Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?

Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения. Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право. Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.

Сокращение должности. Имеют ли право сократить и предоставленную должность?

Добрый вечер! 1.09.2014 г. мне вручили уведомление о сокращении моей должности и предложили список вакансий. 08.09.2014г. мне предоставили еще один список вакансий из этого списка я выбрал должность ( начальник АДС). 11.09.2014 г. я написал заявлении о согласии перейти на предложенную должность. Дни идут, а меня не переводят. Затем 06.10.2014г. Выходит приказ по предприятию о сокращении нескольких должностей в том числе и этой( начальник АДС). Имеет ли право работодатель сократить должность которая была мне предложена и я её выбрал? Спасибо

Ответы юристов ( 1 )

Последовательность действий при сокращении работников

ИНСТРУКЦИЯ: о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

    факт сокращения штата действительно должен иметь место;выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;персональное предупреждение о предстоящем увольнении;возможный перевод работника (трудоустройство);уведомление государственного органа по вопросам занятости;согласие профсоюзного органа;выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА.

1. Факт сокращения штата.

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является:

    Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
Видео (кликните для воспроизведения).

2. Учет преимущественного права на оставление на работе.

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

[1]

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Не допускается увольнение работников:

  • в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
  • в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3.Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4.Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

Читайте так же:  Наказание за просрочку штрафа гибдд

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

[3]

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

В течение какого срока работник должен дать ответ, принимает ли он предложение о переводе на другую должность при сокращении штата?

При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся или появляющиеся у него в данной местности, на протяжении всего срока предупреждения об увольнении (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597). Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.

Вместе с тем, хотя срок для ответа законом не предусмотрен, допускается его установление. В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу N 33-4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013).

При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, на наш взгляд, работодатель вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения. В свою очередь, за работодателем сохраняется обязанность, предусмотренная частью третьей ст. 81, частью первой ст. 180 ТК РФ (предлагать работнику все имеющиеся у него подходящие вакантные должности).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

21 января 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение по сокращению штата

Хотите уволить правильно? Вот пошаговая инструкция. И не забудьте, что при увольнении по сокращению штата сотруднику положено выходное пособие.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более в течение 60 календарных дней;

500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

Образец уведомления органов занятости

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

работники, допущенные к государственной тайне;

супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Образец уведомления

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Читайте так же:  Гражданский кодекс гарантийный срок

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Видео (кликните для воспроизведения).

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источники


  1. Теория государства и права в вопросах и ответах:Учебно-методическое пособие. -5-е изд. исп. — Москва: ИЛ, 2015. — 725 c.

  2. Под., Ред. Ванян А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней / Под. Ванян. — М.: Рязань: Узорочье, 2012. — 528 c.

  3. Образцов, В.А. Криминалистика. Курс лекций; М.: Право и закон, 2011. — 448 c.
  4. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
Предложение должностей при сокращении штата
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here