Процедура сокращения работника с предприятия

Открытая информация по вопросу: "Процедура сокращения работника с предприятия" с объяснением для непрофессионалов. Если все же возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

[3]

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Читайте так же:  Исчисление срока исправительных работ

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

[1]

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Каковы обязанности работодателя при сокращении работника на предприятии? Особенности процедуры и порядок выплат

Сокращение штата является законной мерой регулирования численности сотрудников на предприятии. От необходимости в этом процессе не может быть застрахована ни одна фирма. Организация не имеет право просто взять и уволить людей, так как это будет нарушением ТК РФ.

Поэтому в данной статье будут расписаны основные обязанности работодателя при сокращении, знать которые необходимо как руководителям фирмы, так и ее сотрудникам.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Увольнение по сокращению

Сокращение штата представляет собой процедуру, при которой у организации снимается определенная должность и увольняются все работники, занимающие ее. При сокращении численности рабочих мест должность остается, но сокращается количество работников, которые ее занимают. Оба этих процесса регулируются ТК РФ (статьи № 179 и №180) и должны проходить по определенной процедуре.

С точки зрения работодателей этой процесс является достаточно тяжелым и занимает довольно большое количество времени. В большинстве случаев такая процедура проходит следующим образом:

  1. Руководство принимает решение о сокращении.
  2. Создаются приказы об увольнении (при единичном – за 2 месяца до сокращения, при массовом – за 3 месяца).
  3. Происходит уведомление работников.
  4. Идет подготовка и утверждение нового штатного расписания.
  5. Отправляется уведомление в Службу занятости.

Сокращаемые сотрудники имеют право перейти на другую должность (при такой возможности и при их согласии) или уволиться по сокращению. Причем при таком увольнении они получать дополнительную денежную компенсацию.

Обязанности работодателя

Что обязан предоставить наниматель? Руководство организации, в которой предстоит данная процедура, должно выполнить следующие обязанности перед сокращаемыми сотрудниками:
  • Заблаговременно уведомить их о предстоящем сокращении.
  • Предложить им другую работу.
  • Выплатить пособие.
  • Выплачивать пособие, пока работник не нашел новую работу.
  • При досрочном увольнении выполнить им дополнительную сумму.
Читайте так же:  Порядок оформления земельного участка под многоквартирным домом

Теперь нужно провести расшифровку каждого перечисленного пункта обязанностей, для того чтобы не осталось никаких вопросов.

Заблаговременное уведомление

Такая обязанность работодателя расписана во 2 части статьи 180 ТК РФ. В ней говорится о том, что руководство должно сообщить сотруднику о своем решении как минимум за два месяца до вступления его в силу. Данное уведомление должно быть составлено для каждого сотрудника.

Подбор другой работы

Если у организации имеются открытые подходящие вакансии, то ее руководство должно в обязательном порядке предложить их сокращаемому сотруднику. Предлагаемая работа должна соответствовать следующим критериям:
  1. Соответствовать квалификационным данным сотрудника и его образованию. Причем можно предлагать и должности, которые идут ниже по карьерной лестнице, чем сокращаемая ставка.
  2. Работа должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника.
  3. Предлагаемая вакансия должна быть в том же регионе, где работник трудился до этого.

Работодатель должен предлагать открытые вакансии в течение всего срока после оглашения решения о сокращении вплоть до дня самого увольнения.

Выплата пособия

В статье 178 ТК РФ рассказано об обязанности работодателя выплатить работнику выходное пособие. Его размер равен среднемесячной заработной плате. Кроме того, величина выплаты может быть больше, если это прописано в индивидуальном и коллективном трудовом договоре. Выплачивается это пособие из средств организации в последний день работы.

Компенсация во время поиска нового места

Такое пособие платится работнику не больше 2 месяцев и только пока он не нашел новую работу. Первый месяц такой выплатой является выходное пособие, за второй месяц работнику выдается та же самая сумма.

Если работник в течение двух недель после сокращения обратился в Службу занятости для поиска новой работы, но не нашел ее за 3 месяца, то на работодателя может быть возложена обязанность о выплате пособия за третий месяц.

Такое требование должно быть подтверждено справкой от Службы занятости. Также оплата третьего месяца поиска работы является обязательным условием для лиц, которые работают на Севере.

Возмещение за досрочное освобождение от должности

Работодатель может уволить сотрудника раньше даты, которая стояла в извещении о сокращении, если работник согласен на такое условие. Но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, которая равна средней зарплате за тот срок, что работнику осталось бы доработать.

Ответственность нанимателя

Если руководство организации не выполнило свои обязанности при процедуре сокращения штата и численности, то согласно статье 419 ТК РФ оно может быть привлечено к материальной, дисциплинарной или уголовной ответственности. Для этого сотрудник, который сокращен с нарушением требований, должен подать трудовой спор.

Статья 419 ТК РФ. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Если суд признал наличие нарушений, то работодатель будет обязан возместить ему материальный вред, вызванный незаконным смещением с должности, а также моральный вред, который тоже возмещается материально.

Также крупный штраф грозит фирме и при задержке выплат по сокращению. Кроме того, в некоторых случаях предприятие даже обязывают приостановить свою деятельность до выплаты всех задолженностей. Если же работодатель задерживает выплаты дольше чем на 2 месяца, то ему может грозить и уголовная ответственность.

Описываемые в этой статье обязанности при сокращении должны выполнять все работодатели, в независимости от размера фирмы и ее профиля. Если же они нарушили хотя бы один пункт, то сокращенный работник имеет возможность обратиться в трудовую инспекцию и судебные органы, которые будут на его стороне.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Сокращение штата

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе «Основание» отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Читайте так же:  Помощь в получении выплаты по осаго

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов

Автор: Д. Ю. Панина

Увольнение работников реорганизуемого учреждения может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора при реорганизации учреждения.

Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация учреждения не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5). Однако это не означает, что увольнение работников реорганизуемого учреждения запрещено. Такое увольнение может состояться как по инициативе работодателя, так и по желанию работника. Если увольнение произведено по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, то оно законно. Рассмотрим особенности увольнения при реорганизации учреждения.

Работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Работник может сам отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией учреждения и этот отказ будет основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Работник, увольняемый по инициативе работодателя, вправе рассчитывать на компенсационные выплаты, определенные законодательством, увольняемый по собственной инициативе – только на выплаты, оговоренные в локальных нормативных актах.

Если уволенный обратится в суд с требованием о восстановлении на работе, то работодатель должен будет доказать законность основания увольнения и соблюдение установленного порядка: предоставить суду относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при увольнении по сокращению штатов.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе. На основании ст. 395 ТК РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Уволенный может получить с работодателя и соответствующую материальную компенсацию.

Предупреждение об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить кандидатов на увольнение о процедуре сокращения штата. Следует обратить внимание, что такое предупреждение должно быть персональным и осуществляться под подпись.

Не менее чем за два месяца до увольнения работодатель обязан предупредить сокращаемого работника.

Уведомление об увольнении может быть составлено в произвольной форме, но в нем должны быть указаны причина и дата прекращения трудового договора.

Отсутствие в уведомлении указания на право работника на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, с выплатой дополнительной компенсации само по себе не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения и не является основанием для удовлетворения исковых требований. Пример — Апелляционное определение Курского областного суда от 25.09.2014 по делу № 33-2097/2014.

Образец уведомления об увольнении по сокращению штата

Предложение всех подходящих вакансий

Часть. 1 ст. 180 ТК РФ обязует работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата предложить увольняемым все имеющиеся вакансии в соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ. Список свободных должностей можно включить в уведомление об увольнении. Если вакансий нет – это должно быть подтверждено документально. Некоторые работодатели предлагают увольняемым только те вакансии, которые считают наиболее подходящими по сокращаемой должности, игнорируя, например, ставку уборщицы или курьера. Это ошибка, которая может стать причиной отмены приказа об увольнении в судебном порядке. Еще раз обращаем ваше внимание, что сотруднику, договор с которым может быть прекращен по п. 2 абз. 1 ст. 81 ТК РФ, следует предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сокращение штатного расписания

Подчеркнем, что сокращать штатное расписание до того, как работник будет уволен с сокращаемой должности, нельзя. До расторжения трудового договора этот работник продолжает выполнять свою функцию в соответствии со штатным расписанием. Если должность работника, который продолжает выполнять свои функции, не указана в штатном расписании – это нарушение трудового законодательства, за что предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Должность должна быть сокращена из штатного расписания на следующий день после увольнения. Если же работодатель оставит должность в штатном расписании после увольнения сотрудника с сокращаемой должности, это тоже нарушит трудовое законодательство, поскольку получится, что неверно указана причина расторжения трудового договора.

Передача информации в службу занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. А если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовым увольнениям – не позднее чем за три месяца. В информации следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника[1].

Если процедура увольнения нарушена, работник может быть восстановлен в должности через суд.

Порядок действий при увольнении сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ

Разбор ошибок при увольнении

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-9219/2012. Работница бухгалтерии была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, женщина обратилась в суд и выиграла дело. Было установлено, что на момент трудоустройства истицы действовало штатное расписание, утвержденное при создании предприятия. Затем работодатель принял новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность истицы.

Работодатель выполнил обязательное согласование проекта штатного расписания с учредителем, а также другие процедуры, требуемые трудовым законодательством: утверждение согласованного штатного расписания руководителем организации, издание приказа о сокращении численности и штата работников, по которому занимаемая истицей должность сокращена.

Работница была уведомлена о предстоящем увольнении и ознакомлена с данным приказом под подпись. Ей была предложена вакантная должность старшего инспектора абонентского отдела, от замещения которой она отказалась, о чем были составлены акты. Приказом директора женщина была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Читайте так же:  Приватизация квартиры необходимые документы

Исследовав представленные доказательства, суд первой инстанции указал на ошибочную дату в приказе об исключении должности истицы из штатного расписания. Ошибка сокращала установленный законом двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Однако апелляционный суд посчитал данный вывод неверным, поскольку ошибка при подготовке приказа не повлекла нарушение прав работницы. Фактически она была предупреждена за два месяца до приказа об увольнении, о чем свидетельствует дата составления нового штатного расписания – до этого истица осуществляла трудовую деятельность по должности, получая денежные средства в счет оплаты труда. Работодатель доказал, что истица была своевременно предупреждена о сокращении штата.

Ссылки уволенной на то, что работодатель пропустил двухмесячный срок ее увольнения, в связи с чем трудовой договор считается продленным на неопределенный срок (аналогия с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения данного срока, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок), суд посчитал основанными на неправильном толковании закона, указав, что обязанность, предусмотренная ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работодателем была исполнена.

Работодатель имеет право уволить сотрудника и через срок, превышающий два месяца со дня предупреждения. При увольнении по сокращению штата договор не считается автоматически продленным, если срок со дня предупреждения превышен.

Истица предъявила к работодателю претензию по поводу того, что ей при сокращении были предложены не все вакансии. В частности, она претендовала на место заместителя директора по финансам. Однако исполнение этих обязанностей передали другой сотруднице, которая ранее занимала должность бухгалтера материального стола.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при решении вопроса о замещении должности заместителя директора по финансам работодатель, сокращая должность истицы, нарушил ее право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), так как уровень ее квалификации был значительно выше, чем у другого работника.

Однако апелляционный суд посчитал данные выводы ошибочными по следующим причинам. Было установлено, что должность «заместитель директора по финансам» имелась на предприятии с момента его создания и была вакантна. Бухгалтер материального стола заняла вакансию до издания приказа о сокращении штата, к тому же должность самой истицы в тот период не сокращалась. Поэтому ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве истицы на замещение вакантной должности не подлежала применению. При указанных обстоятельствах работодатель не был обязан предлагать должность заместителя директора по финансам уволенной сотруднице. Но истица предоставила доказательства, что на момент уведомления об увольнении у работодателя имелись вакантные должности, которые не были ей предложены. Например, бухгалтер материального стола была переведена на должность заместителя директора по финансам. Эта должность была указана в штатном расписании на момент увольнения истицы. Доказательств того, что на освободившееся место назначался иной сотрудник, работодатель не предъявил. Суд пришел к выводу, что должность бухгалтера материального стола в подразделении «бухгалтерия» в юридически значимый период была вакантной и в полной мере соответствовала квалификации истицы, однако не была ей предложена.

Согласно представленному в суд апелляционной инстанции перечню вакансий были свободными соответствующие квалификации увольняемой сотруднице, но нижестоящие и нижеоплачиваемые ставки (специалист по сметно-счетной работе, специалист по проблемным абонентам (в ином населенном пункте, но в данной местности), уборщица), которые могли быть замещены истицей с ее согласия. Кроме того, новым штатным расписанием на предприятии введена должность кассира в бухгалтерии.

Если новым штатным расписанием вводятся должности, которые соответствуют квалификации сокращаемого работника или которые он может замещать с учетом состояния здоровья, работодатель обязан предложить их этому работнику.

Суд установил, что в нарушение положений п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель до увольнения сотрудницы по сокращению штата не предложил ей все имеющиеся вакантные должности в данной местности, обязанности по которым сотрудница могла выполнять с учетом ее образования, квалификации и опыта работы.

Кроме того, суд установил, что сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата работодатель направил в службу занятости населения муниципального района менее чем за два месяца до увольнения, что не соответствует требованиям ст. 25 Закона о занятости.

При таких обстоятельствах судебная коллегия указала на существенные нарушения предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения работника, его прав и законных интересов.

С учетом изложенного суд удовлетворил требования истицы о признании увольнения незаконным, восстановив ее на работе в прежней должности, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, и обязал последнего немедленно восстановить на работе уволенную сотрудницу.

[1] Пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости).

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.
Читайте так же:  Как переписать квартиру на себя

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

[2]

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Заключение

Видео (кликните для воспроизведения).

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источники


  1. Практика адвокатской деятельности / Под редакцией Л.И. Трунова. — М.: Юрайт, 2016. — 748 c.

  2. Червонюк, В. И. Теория государства и права / В.И. Червонюк. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 704 c.

  3. Розен, Александр Последние две недели. Прения сторон / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Москва, 2016. — 528 c.
  4. Мархгейм, М. В. Правоведение / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. — М.: Феникс, 2009. — 416 c.
Процедура сокращения работника с предприятия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here